Поделиться:


Вверх

нескольких десятков сотрудников со всех предприятий отрасли. Каждый управленец среднего и высшего звена любого предприятия уже сейчас может заполнить анкету и самостоятельно подать заявку на участие в конкурсе по отбору в «Золотой резерв» Росатома. Именно с помощью сформированного кадрового резерва — своеобразной кадровой элиты — в ближайшие несколько лет будут проходить назначения на ключевые управленческие должности и позиции руководителей ряда ведущих отраслевых проектов. И именно эти люди в перспективе взвалят на свои плечи часть груза ответственности за стратегическое развитие Госкорпорации Росатом. О том, как будет проходить конкурсная процедура, и что ожидает победителей, мы беседуем с Заместителем генерального директора по управлению персоналом Татьяной Кожевниковой. Татьяна Юрьевна, существует мнение, что запуск проекта по формированию кадрового резерва означает, что в отрасли есть определенные проблемы с управленческим звеном и в недалеком будущем можно готовиться к кадровым переменам. Так ли это? Нет — не так. Смысл проекта в другом. У нас в отрасли очень много квалифицированных управленцев.

Но ключевой вопрос для нас — каким образом мы могли бы идентифицировать этих людей, чтобы помочь им через год или два занять соответствующие их таланту и квалификации должности? Отмечу очень важный момент. Если они готовы уже сейчас сесть в новое кресло — наша задача упрощается. Но чаще бывает своеобразный парадокс: талантливому человеку не хватает самой малости, чтобы сделать следующий шаг в своей карьере.

У кого-то большой опыт научной работы, но нет опыта управления трудовым коллективом — тогда ему нужно обучение лидерству и управлению персоналом. Есть сотрудники — идеальные руководители. Но у них нет опыта проектной работы. Значит, им нужно помочь приобрести навыки проектного менеджмента. То есть нужно немного вложиться в талантливого сотрудника, чтобы на выходе получить управленца высокого качества. А почему для решения данной задачи был выбран формат конкурса, на участие в котором сотрудники выдвигают себя сами?

Когда мы поняли, что нам необходимо идентифицировать этих людей — мы проанализировали те методы, что уже использовались в отрасли для решения данной задачи. Самый простой — это спросить у руководителей предприятий «А кто у вас самый талантливый?» И на выходе получить готовые списки. В чем проблемы метода: не у всех руководителей одинаковый стандарт оценки качества работы подчиненных. Вторая проблема — мало кто из предприятий хочет расставаться с хорошими специалистами, их редко рекомендуют на продвижение за пределы своей организации. Есть другой способ, когда внешние консультанты едут по ключевым предприятиям и оценивают всех сотрудников на определенном уровне управления . Минус очевиден — метод дорогой.

И, кроме того, мало кому из руководства предприятия понравится, что за него принимают решения внешние люди. Поэтому в ходе дискуссий и переговоров мы пришли к следующему мнению — а почему бы самих людей не попросить заявить о себе? Человек проявляет инициативу, а нам остается только справедливо оценить его и дать путевку в направлении карьерного роста. Требования к кандидатам в «Золотой резерв»- Отличные результаты работы на текущей должности- Высшее образование- Опыт работы после получения диплома о высшем образовании не менее 8-10 лет- Опыт управления на руководящей должности среднего или высшего звена предприятия- Возможность переехать для работы в другую местность- Дополнительными преимуществами будут наличие ученой степени и знание иностранных языков Думаю, заявок на первом этапе будет достаточно много. Каким образом будет проходить публичный отсев? - после того, как мы получим от сотрудников заполненные анкеты — мы будем связываться с директорами их предприятий, чтобы те дали оценку потенциальному участнику.- Но ведь в этом случае мы сталкиваемся с той проблемой, о которой Вы говорили выше — с субъективизмом. Каждый руководитель оценивает по-разному. Не исключаю и того, что какие то руководители начнут сознательно препятствовать продвижению своего подчиненного, чтобы не лишиться хорошего сотрудника.

- Я считаю, что наши генеральные директора — зрелые и сознательные люди. Я уверена, что мы получим объективные оценки. Хорошо — с этим разобрались. Что дальше? Как в дальнейшем выстроена процедура отсева резервистов? Итак: мы получили анкету, затем получили оценку со стороны руководителя. Затем наступает фаза анализа анкет, в которых, например, содержатся вопросы на стратегическое мышление. Чем более глубокими и профессиональными будут ответы — тем больше шансов у кандидата. Затем наступает очередь телефонного интервью, в ходе которого мы обсудим: насколько человек мобилен, где бы он хотел в будущем работать, хотел бы он карьерного роста или, в большей степени, смены сферы деятельности (например, он работает в науке, но хотел бы перейти в производство).

После этого те, кто отвечает всем предварительным критериям, будут приглашены в Москву. В Москве мы в течение двух дней будем оценивать кандидатов на практике. Им будут предлагаться бизнес-кейсы, аналитические задачи, упражнения на планирование времени, работа в группах. В ходе выполнения заданий будут отобраны люди, обладающие стратегическим мышлением, навыками коммуникации, ориентацией на результат. Последним этапом будет собеседование с одним из заместителей Генерального директора Госкорпорации. В конечном итоге мы получим списки кандидатов по направлениям деятельности корпорации в привязке к конкретному заместителю Генерального директора ГК «Росатом». Этапы отбора кандидатов в «Золотой резерв»1.Подача анкет от кандидатов — до 15 августа 2009 г.2.Отбор кандидатов дистанционным образом (конкурс анкет и телефонное собеседование с представителями Департамента управления персоналом ГК) — с 15 по 30 августа 2009 г.3.Отбор финальных кандидатов с помощью Центров оценки — с 1 по 30 сентября 2009 г. 4.Утверждение финальных кандидатов заместителями генерального директора ГК — с 1 по 15 октября 2009 г. Обсуждая проект кадрового резерва, мы все время говорим о том, что участниками отборочного конкурса могут стать управленцы среднего и высшего звена со всех предприятий отрасли.

Те, кто пройдет отборочные процедуры, также будут претендовать на управленческие должности. Можно пояснить — какие должности могут быть предложены тем, кто войдет в резерв? В ходе данного проекта мы ориентируемся на три категории кадрового резерва. Первая: нам нужны кандидаты на высшие посты в руководстве. Имеются в виду должности директоров/заместителей директоров департаментов в Госкорпорации или директоров (или заместителей) предприятий отрасли. Следующая категория — это так называемый «потенциальный резерв». Это достаточно молодые сотрудники, которые могут претендовать на должности начальников цехов, заведующих лабораториями, и начальников отделов Госкорпорации.

И третья категория, которая нам нужна — это проектные менеджеры. Это люди, которые смогут возглавить отдельно взятые проекты в рамках реструктуризации отрасли, оптимизации бизнес-процессов и повышения производительности труда на наших предприятиях. Подчеркну — на проекты нам нужны люди, которые будут заниматься этими проектами все свое рабочее время, а не параллельно с работой на основной должности. На мой взгляд, проектная деятельность — это самых хороший способ развития будущих лидеров. Если посмотреть на требования к участнику в конкурсе, то мы увидим, что одним из них является стаж работы не менее 8 лет после получения диплома. То есть. это молодые люди в возрасте около 30 лет. Они могут поработать на проекте 2 – 3 года и потом, набравшись опыта, занять руководящую должность на своем предприятии или в ГК. Мы специально таким образом сформулировали требования, чтобы к нам обращались не только топ-менеджеры, но и молодые перспективные специалисты.

А сколько всего будет отобрано в состав «Золотого резерва»? И насколько будет строгим отбор? Отбор будет тщательным. Рассчитываем, что поступит несколько сотен заявок. На выходе мы отберем несколько десятков кандидатов. И здесь я укажу на принципиальный момент — большинство людей, которые попадут в кадровый резерв, уже в ближайшем будущем получат назначения на новые позиции.

Не обязательно на более высокую должность. Может быть, они получат назначение по горизонтали, может быть, перейдут на должность руководителя проекта. Но что-то в их карьере должно произойти. Потому что, если человек прошел горнило отбора, затем в статусе ожидания находится несколько лет, и по истечении этого срока ничего не произошло, то впоследствии у него возникает закономерный вопрос — что это было? Поэтому мы будем делать достаточно тщательный отбор, чтобы на выходе получить компактную группу настоящей элиты. И тогда все будут видеть, что попадание в этот клуб означает практически гарантированное продвижение по карьерной лестнице. Неизбежно возникнет следующий вопрос — обязательно ли кандидату, входящему в резерв, придется переезжать в другой город на новую должность? Или должности будут подбираться по месту проживания? Одно из условий участия в конкурсе — это мобильность человека.

Если сотрудник говорит нам, что из своего города (например, Москвы) он никуда не поедет, то нам будет тяжело предложить ему какие- то возможности карьерного роста. То есть в этом проекте учитывается много факторов. А ключевой принцип — не только корпорация должна идти к человеку, но и человек должен сделать шаг навстречу к корпорации. Будет ли выделяться квота участников по предприятиям? Нет, квоты не будет. Сколько людей выдвинется — со столькими и будем работать. Но ведь тогда ситуация, когда с одного предприятия будет много заявок, а с другого — ни одной, неизбежно породят разговоры о протекционизме.

Не боитесь этого? Я думаю, что бояться должны те руководители, с предприятий которых не заявится ни один человек. Ведь это может свидетельствовать о том, что на данном предприятии уделяется недостаточно внимания вопросам развития персонала. Конкурс будет ежегодным? Те, кто не решится участвовать в этом году, — у них будет шанс в следующем году? Формирование кадрового резерва — это задача постоянная, а не разовая.

Но методы его формирования будут разными. На мой взгляд, самым эффективным методом на сегодняшний момент является ежегодная оценка потенциала сотрудников и результатов их работы по одинаковым для всей отрасли параметрам и компетенциям. Лучшие из них и будут рассматриваться как кадровый резерв корпорации. Я не исключаю возможности, что если такой способ не даст нам необходимого числа потенциальных руководителей, то мы проведем еще один конкурс. Но пока это — разовая акция, по итогам которой будет принято решение, будем делать этот проект еще раз или нет. Понятно, значит, храбрости нужно набраться в этом году.

Спасибо за интервью.«Вестник Атомпрома»