Единые правила

Реформирование социальной политики в госкорпорации «Росатом» — один из приоритетов руководства ГК в следующем, 2010 году. Решение этой задачи должно способствовать достижению целей, поставленных перед корпорацией, а также позволит сформировать единые отраслевые правила для разработки и реализации социальных программ.

В соответствии с реформой социальной политики в «Росатоме», все предприятия, входящие в ГК, будут разделены на несколько групп. В основу разделения положены специфика деятельности того или иного предприятия, его расположение, а также развитость городской социальной инфраструктуры. Так, первую группу составили градообразующие предприятия и ЗАТО, вторую — предприятия, не являющиеся единственным градообразующим в данном регионе и находящиеся в доступной близости от достаточно крупных городов. В третью группу вошли предприятия, находящиеся в крупных городах, а также в Московской и Ленинградской областях. В четвертую — те, кто расположен в Москве и Санкт-Петербурге. Для всех четырех групп определен показатель целевого уровня расходов на социальные программы, рассчитанный как процент от фонда оплаты труда (ФОТ).

Вся социальная политика в ГК будет сфокусирована в нескольких приоритетных корпоративных социальных программах. Это медицинское обеспечение, жилищные и пенсионные программы, санаторно-курортное лечение, питание на предприятиях, поддержка ветеранов и пенсионеров и организация культурных и спортивных мероприятий.

О том, как будет реформироваться социальная политика, на каких основах будут действовать корпоративные социальные программы и сколько средств будет на них тратиться в ближайшие годы, нам рассказал директор департамента управления персоналом ГК «Росатом» Дмитрий Булавинов.

- Дмитрий Владимирович, почему реформирование социальной политики начинается именно сегодня, в условиях кризиса? Это совпадение или между кризисом и реформой есть связь?

- Связь, несомненно, есть. Даже более того: кризис ускорил реформирование социальной сферы корпорации «Росатом». На сегодняшний день общий объем финансирования социальных проектов и программ на предприятиях «Росатома» составляет ежегодно более15 млрд. рублей. Это значительно выше, чем в других отраслях или на сравнимых предприятиях, но так сложилось не вчера и даже не позавчера: в нашей отрасли всегда, еще с советских времен, существовал высокий уровень социальной поддержки. Это объясняется сразу несколькими факторами: масштабами отрасли и стоящими перед ней задачами, высоким уровнем ответственности сотрудников за ядерную и радиационную безопасность, условиями труда и спецификой деятельности отдельных предприятий, расположенных в ЗАТО или по факту являющихся градообразующими в своем регионе. Что мы имеем теперь? Кризис остро поставил в повестку дня вопрос финансовой эффективности, об этом же четко заявлено в ежегодном послании Президента Федеральному собранию. Денег не так много. Отраслевое соглашение нам предписывает довести расходы на социальные программы до 12% от фонда зарплаты труда (ФОТ). При этом у нас сегодня есть предприятия, в которых расходы на социальные программы составляет до 30% от ФОТ. Согласитесь, в этом есть определенная доля несправедливости.

- А почему так получилось?

- Я думаю, главная причина в том, что в 90-е годы в значительной степени была утрачена централизация отрасли. Сейчас, когда она восстанавливается, перераспределение в социальных расходах просто необходимо для устранения сложившихся диспропорций. Для того чтобы выполнить отраслевое соглашение и довести расход на соцпрограммы до 12% от ФОТ, нужно порядка 4-5 млрд. рублей в год дополнительно. Но этих денег сегодня нет. А если бы даже они были, то не решили бы основной задачи — ликвидации диспропорции в расходах на соцпрограммы на разных предприятиях.

- Можете привести пример структуры соцрасходов? Сколько и на что тратится?

- Когда мы проанализировали, куда идут те 15 млрд. рублей, которые отрасль ежегодно выделяет на социальные программы, то увидели, что налицо существенные перекосы и в этом вопросе. Например, жилье. Согласитесь, это важнейшая тема, особенно для молодых сотрудников. Ведь именно за ними будущее отрасли. Нам сейчас остро необходимо обеспечить приток в отрасль молодых людей, чтобы буквально через 5-10 лет перед нами не встала серьезнейшая кадровая проблема. При этом по ФГУПам, например, на жилищные программы, тратится порядка 7% всех соцрасходов, а 16% на материальную помощь отдельным сотрудникам по разным случаям — отпуск, свадьба,рождение ребенка и и.т. Я не сомневаюсь, что для каждого отдельного работника все это очень важно, но мы должны четко осознавать: соцрасходы — это не благотворительность. Предлагая своему сотруднику определенные социальные льготы, руководство предприятия решает тем самым производственную задачу — привлечение и удержание квалифицированных кадров. Перед госкорпорацией поставлена задача стать конкурентоспособной на мировом рынке. Сейчас это вопрос будущего отрасли. И это не только строительство АЭС. Это обогащение радиоактивных материалов, поставки топлива, экспорт образования. И когда вопрос ставится таким образом, мы понимаем, что наращивать социалку до бесконечности мы просто не можем.

- И каков же выход из положения?

- Подходить к планированию социальных затрат в комплексе с формированием политики оплаты труда. Расходы на соцпрограммы сегодня считаются от фонда оплаты труда. И получается, что если мы увеличиваем зарплаты работникам, мы должны во столько же увеличить и расходы на социалку. Это не просто невозможно, это в корне неправильно. Поэтому позже мы, скорее всего, перейдем к формированию расходов на соцпрограммы не от ФОТ, а от некого среднедушевого показателя — расходов на одного сотрудника. Но это дело будущего.

- Расскажите, пожалуйста, из чего вы исходили, деля все предприятия на четыре группы? И чем они отличаются друг от друга?

- Когда руководством была поставлена задача реформирования социальных программ, была создана рабочая группа, в которую вошли сотрудники департаментов по работе с персоналом самой Госкорпорации и ее подведомственных организаций. Каждая из этих организаций имеет свой опыт работы с коллективами и свои сложившиеся практики организации социальных программ. В формате «мозгового штурма» мы сформулировали определение, что значит для нас социальная политика. Оно звучит так: «Социальная политика — это система корпоративных социальных программ и тенденция их изменений в краткосрочной и среднесрочной перспективе в зависимости от целей и задач корпорации», а «корпоративная социальная программа — это установленная практика предоставления работникам корпорации дополнительных (сверх установленного денежного вознаграждения за труд) материальных льгот, компенсаций, гарантий, направленная на решение задач повышения привлекательности работодателя на рынке труда, повышения лояльности и мотивации работников, повышения эффективности деятельности корпорации». Возможно, что это не идеальное определение, но оно отражает главное для нас: в нем четко сформулировано, что именно мы ждем от соцпрограмм. После этого мы собрали информацию со всех предприятий отрасли о том, сколько средств они тратят на соцпрограммы и проанализировали эти данные. Отсюда и родились принципы, на которых должна, по нашему мнению, строиться социальная работа.

Все предприятия разные, и поэтому мы разбили их на несколько категорий. Категории зависят не от того, насколько предприятия богатые или бедные. В основу категорий легла идея о том, где они расположены, в каких регионах, и развитости и доступности местной социальной инфраструктуры. Согласитесь, по целому ряду причин трудно сравнить предприятие, расположенное в ЗАТО, и предприятие, расположенное в Москве или Санкт-Петербурге. Это не только различные рынки труда, но и разные возможности для предприятий в содержании инфраструктуры, а у людей — возможности по доступу к социальным услугам. Трудно представить, что в Москве эффективно содержать свою поликлинику или профилакторий, потому что все эти услуги в столице имеются с избытком. А в условиях ЗАТО эти вопросы без помощи предприятия решить просто нельзя. Поясню на примере. Что будет волновать человека, ищущего работу в ЗАТО? Скорее всего, будет ли место в детском саду, как можно решить вопрос с жильем и насколько быстро, какие будут социальные гарантии. Зарплата будет интересовать меньше, потому что понятно, что она может быть только определенного уровня. А на что будет обращать внимание человек, ищущий работу в Москве? Думаю, что, прежде всего, будет сравнивать зарплату, предлагаемую в разных организациях, причем независимо от сферы деятельности, офис и его расположение, ну и, конечно, наличие дополнительных льгот, например, полис добровольного медицинского страхования (ДМС), который сегодня стал неотъемлемым атрибутом ответственного работодателя. А вот в ЗАТО ДМС вряд ли может являться определяющим фактором выбора места работы — набор медицинских учреждений там, как правило, ограничен. Поэтому для этой категории предприятий мы определили самый высокий уровень расходов на социальные программы – 17% от ФОТ.

Кстати, когда мы проанализировали, сколько предприятия всех категорий тратят на социальные услуги, то выяснили, что были правы в своей логике. Больше всего тратят градообразующие или те, кто расположен в ЗАТО. Меньше всего — те, кто находится в Москве или Санкт-Петербурге.

- Расскажите подробнее, пожалуйста, о выделенных вами корпоративных социальных программах.

- Мы проанализировали существующие социальные программы и проверили их на соответствие производственным целям и задачам, стоящим перед госкорпорацией. И предложили сконцентрироваться на нескольких ключевых программах. Это медицинское обеспечение, жилищные и пенсионные программы, санаторно-курортное лечение, питание на предприятиях, поддержка ветеранов и пенсионеров и организация культурных и спортивных мероприятий.

Почему только эти программы? Например, вы не найдете отдельной программы по оказанию материальной помощи. Мы решили ее не обозначать в рамках отрасли. Материальная помощь оказывается в случае экстраординарных событий, происходящих не каждый день, и я думаю, что предприятиям надо самим решать, как поступать в каждом конкретном случае. Более того, мы не собираемся здесь, в Москве, все решать и задавать предприятиям четкие указания, как и что делать, и сколько тратить. Мы хотим выработать единые правила в реализации социальных программ. И предоставить предприятиям и их профсоюзным организациям право самим решать, какой программой или несколькими сразу они готовы заниматься. Например, предприятие хочет ввести пенсионную программу и считает ее своим приоритетом в социальной сфере. Безусловно, оно может это делать, но исходя из конкретных правил, установленных в отрасли, в том числе и определенного набора пенсионных продуктов, позволяющих людям обеспечить себе накопления на пенсию. Или другая соцпрограмма — жилье. И тут будут разработаны единые для всех правила, в рамках которых предприятие может позволить себе свободу маневра в зависимости от его приоритетов.

- То есть предприятие может отказаться от той или ной социальной программы?

- Конечно, может. Предприятие может сказать: пенсионные программы для нас не важны, нам важнее жилье. Возражений с нашей стороны не будет, но будут и обязательные программы, например, медицинское обеспечение и организация питания.

- Каким образом будет организована пенсионная программа?

Нашей целью является формирование отраслевой системы негосударственного пенсионного обеспечения посредством структурирования существующих на отдельных предприятиях пенсионных программ в рамках корпоративной пенсионной программы. В этой связи мы сейчас активно изучаем накопленный предприятиями опыт работы с пенсионными программами с тем, чтобы определить лучшие и наиболее эффективные практики, которые и будут положены в основу разрабатываемой отраслевой пенсионной программы.

- Можно подробнее о жилищных программах?

- Во-первых, предприятиям будет предложено полностью отказаться от непосредственного управления и содержания на балансе жилищных активов. Во-вторых, в ЗАТО и на градообразующих предприятиях мы должны быть готовы предоставлять общежития для молодых специалистов. В-третьих, мы будем предлагать предприятиям участвовать вместе с региональными властями в долевом строительстве жилья с его продажей работникам на этапе строительства по ипотечным, в том числе и корпоративным программам. Ну, и наконец, необходимо будет решать вопрос предоставления своего рода ведомственного или служебного жилья для руководителей и высококвалифицированных специалистов, которые будет участвовать в программе ротации кадров.

- О медицинском обеспечении расскажите, пожалуйста.

- В этом направлении уже есть конкретные результаты, поэтому могу рассказать подробнее. Вводится единый отраслевой страховщик. Вернее, пул страховщиков. Но все равно, их будет не 24, как недавно, а не более трех-четырех. Это позволит нам сэкономить значительные средства, без ущерба для качества медицинской помощи, потому что при заключении договоров ДМС чем больше застрахованных лиц, тем меньше страховой платеж. Отсюда — и единые стандарты по набору медицинских услуг и стоимости полиса. Уже сейчас заключение договоров с выбранными страховщиками позволяет нам экономить сотни миллионов рублей. Одновременно с этим началась серьезная работа по повышению эффективности и качества медицинских услуг, получаемых нашими работниками, в частности разрабатывается политика в области охраны здоровья и система постоянного мониторинга работы медицинских учреждений и состояния здоровья наших работников. Одним из приоритетов 2010 года будет переход на новый уровень сотрудничества с Федеральным медико-биологическим агентством в области обеспечения доступности качественной и высокотехнологичной медицинской помощи работникам отрасли, и в первую очередь тем, кто занят на работах с тяжелыми или вредными условиями труда.

- Как будет осуществляться поддержка ветеранов?

- И тут главная задача — обеспечить единую политику во всей отрасли по отношению к ветеранам и пенсионерам. Сейчас каждое предприятие поступает по-своему. Кто-то платит дополнительную пенсию, кто-то обеспечивает медуслугами, а кто-то вообще ничего не делает. Мы считаем, что для всех регионов должны существовать единые программы поддержки ветеранов, в том числе и в медицинской, и в материальной помощи. И еще один немаловажный момент: материальное стимулирование выхода на пенсию. Предпенсионный или пенсионный возраст многих сотрудников, особенно руководящих кадров — одна из наших серьезнейших проблем. Это затрудняет привлечение и особенно удержание 30-40-летних специалистов — они зачастую не видят в отрасли карьерных перспектив.

- Еще есть программы организации питания работников, организации санаторно-курортного лечения и поддержки культурных и спортивных мероприятий.

- Здесь мы также будем руководствоваться правилом создания единой политики в ведении всех этих социальных программ. Насчет питания скажу отдельно. Организация качественного и доступного питания сотрудников — это чрезвычайно важно. На мой взгляд, не менее важно, чем пенсионные программы. Человек ест каждый день, и от этого зависит его здоровье и работоспособность. Но тут у нас, к сожалению, пока царит полная самодеятельность. Где-то столовые есть, где-то их нет. Там, где они есть, они бывают дорогими и некачественными, и люди предпочитают носить еду из дома или ездить домой на обед там, где это возможно. Есть и дотационные программы на питание. Например, на одном предприятии сотрудникам дотируют 700 рублей в месяц, при этом один обед стоит 150 рублей. Я считаю такую дотационную программу неприемлемой. Какая же это дотация, если оплачивается три обеда в месяц? Питание должно быть доступным, с понятной и прозрачной дотационной схемой. Предприятие должно понимать: деньги надо тратить не только на жилье, пенсии, дома культуры и медицину, но в первую очередь надо подумать о работнике. Чтобы он работал в нормальных условиях и мог хорошо питаться. Это вопрос здоровья.

Что же касается санаторно-курортного лечения, то оно, несомненно, останется, особенно в ЗАТО и градообразующих предприятиях, однако возможности его получения должны стать совершенно прозрачными и понятными для всех. Тут также будут действовать единые правила и стандарты. Мы готовы по-прежнему поддерживать культурные и спортивные мероприятия, особенно в ЗАТО, где это принципиально важно. Уже одно то, сколько наших олимпийских чемпионов прошло первую подготовку в спортивных секциях атомных городов, где они родились и выросли, говорит о том, что это дело нужное и важное. Однако и в этой программе должны быть разработаны единые концепции развития физкультуры и спорта, например, определен перечень видов спорта, культивируемых на предприятиях корпорации, которые должны быть объединены в единую систему соревнований, начиная с уровня предприятия и заканчивая отраслью.

В конечном итоге идея формирования единых правил и принципов в социальной политике, а также в других областях, связанных с персоналом, состоит в том, чтобы наши сотрудники, работающие на разных по видам деятельности предприятиях и в разных уголках нашей страны, общаясь со своими коллегами или переезжая на другое предприятие, например, в рамках плановой ротации или в рамках развития своей карьеры (а такие программы мы собираемся также активно развивать) чувствовали себя единым целым, частью большого и славного коллектива, делающего крайне важную и нужную для страны работу.